노무법인 의연 │ EY Labor

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EY ⎮ 최근 동향

NEWS

'2025 경기도 사회적가치지표(SVI) 컨설팅' 전문 컨설턴트로 참여

2025년 노인일자리 수행기관 ⌜위험성평가 컨설팅⌟ 및 참여자 ⌜법률상담 지원⌟ 용역 참여

2025년 경기형 예비사회적기업 노동관계법령 검토 및 컨설팅 용역 수행

2025년도 일터혁신 컨설팅 참여기업 모집

2024년도 일터혁신 컨설팅 참여기업 모집

2023년 제1차 협동조합 전문상시상담 역량강화 워크숍

제5회 대한민국 사회적경제 박람회 인사노무 전문상담

사회적경제 종사자 역량강화 교육 ‘2023 이달의 교육’

2023 가사서비스 제공기관 컨설팅

2023 협동조합 전문상시상담기관 운영

2023년 협동조합 맞춤형 코칭 수진기업모집

EY ⎮ 안내소식

NEWS

2025년 10월 23일 시행되는 개정 근로기준법 제102조의2(자료제공의 요청)에 따라, 고용노동부가 국세청 및 근로복지공단의 자료를 활용해 ‘가짜 3.3 계약’ 사업장을 선제적으로 감독할 수 있는 법적 근거가 마련되었습니다. 본 안내문은 이러한 법 시행에 대비하여 기업이 인사·노무관리 체계를 점검하고, 법 위반 소지를 사전에 예방할 수 있도록 다음과 같이 안내드립니다.

Ⅰ. ‘가짜 3.3 계약’의 개념 및 집중 모니터링의 법적 근거

Ⅰ. 출퇴근 재해의 개념과 인정기준

1. 법적 정의 및 인정기준

(1) 법적 정의

「산업재해보상보험법」 제5조 제8호에 따르면, 출퇴근이란 근로자가 취업과 관련하여 주거지와 취업장소 사이를 이동 또는 한 취업장소에서 다른 취업장소로 이동하는 행위를 말합니다. 동법 제37조 제1항 제3호에서는 이러한 취업과 관련하여 이동 과정에서 경로상 발생한 사고를 업무상 재해로 명시적으로 규정하고 있습니다.

(2) 인정 기준

출퇴근 재해는 출퇴근을 하던 중에 통상적으로 수반되는 위험이 구체화된 경우로서, ① 주거와 취업장소의 이동 또는 한 취업장소에서 다른 취업장소로 이동하는 행위일 것, ② 업무와 관련성이 있을 것, ③ 출퇴근 행위가 사회 통념상 통상적인 경로 및 방법에 따라 이루어질 것의 세 가지 요건을 모두 충족해야 인정됩니다.

출퇴근 사고 발생 시 처리 방안 안내(2025.10.31.)

「근로기준법」 제74조 제7항에 따른 임신기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가 산정 기준에 관한 고용노동부 행정해석이 변경되었습니다. 본 안내문은 이번 변경된 행정해석의 주요 내용과 법적 근거를 정리하고, 이에 따른 연차휴가 산정 및 관리 실무상 조치사항을 안내드려 임신기 근로시간 단축 근로자 연차관리에 도움이 되도록 다음과 같이 안내드립니다.

Ⅰ. 관련 법규정

1. 근로기준법 제74조 제7항, 제8항 (임산부의 보호)

「근로기준법」 제74조 제7항에 따르면 임신 12주 이내 또는 32주 이후의 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)는 1일 최대 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있으며, 사용자는 이를 허용해야 합니다. 또한 동조 제8항은 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감할 수 없도록 규정하고 있습니다. 즉, 임신기 근로시간 단축은 근로자의 건강 보호를 위한 일시적 근로면제 조치로, 임금 수준은 단축 전과 동일하게 유지되어야 합니다.

2. 근로기준법 제60조 (연차유급휴가)

근로자가 1년간 80% 이상 출근한 경우 15일의 유급휴가를 부여하는 등 근로자의 휴식권을 보장하는 규정입니다. 여기서 '유급'이란 연차휴가를 사용하는 날에도 평상시와 동일한 임금이 지급된다는 것을 의미합니다.

Ⅱ. 임신기 근로시간 단축 근로자 연차휴가 산정 기준 행정해석 변경

1. 행정해석 변경 내용

임신기 근로시간 단축 근로자 연차휴가 산정 기준 행정해석 변경 안내(2025.10.16.)

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1.9 MB

Ⅰ. 고용노동부 주요 국정과제

Ⅱ. 고용노동부 주요 국정과제 해설

1. 안전과 건강한 일터 조성

2030년까지 산업재해로 인한 사고사망 비율을 OECD 평균 수준인 1만 명당 0.29명으로 감축하는 것을 목표로 합니다.

(1) 산업안전보건법 적용 확대

1) 기업 책임 확대 기존에 근로기준법상 근로자를 중심으로 적용되던 산업안전보건법(산안법)을 특수형태근로종사자, 플랫폼 종사자, 프리랜서 등으로 업종·규모에 따라 단계적 확대 적용하며, 정규직 여부와 무관하게 관련된 모든 작업자까지 안전보건관리 책임이 미칩니다.

국민주권정부 123대 국정과제 중 고용노동부 핵심 정리 안내(2025.09.30.)

Ⅰ. 안내 취지

최근 노동부가 산업안전보건법 위반 사항에 대해 별도의 시정 지시 없이 곧바로 사법조치하는 새로운 집행 방침을 발표하였습니다.

기존에는 법 위반 사항이 적발되더라도 정해진 기간 내 시정이 이루어지면 불이익을 받지 않는 구조였기에, 제도의 실효성에 대한 우려가 제기되어 왔습니다.

SBS Biz안전위반 사업장, 10월부터 경고없이 즉각수사·과태료

이에 따라 이번 방침은 단순한 사후 조치가 아닌 사전적 예방과 안전보건 관리체계 구축의 필요성을 강조하는 제도적 변화라 할 수 있습니다. 따라서 저희는 이번 집행 방침과 관련된 법적 리스크를 최소화할 수 있도록, 각 사업장에서 취해야 할 구체적인 대응 방법 및 실무적 관리 방안을 안내드리고자 합니다.

Ⅱ. 주요 내용 안내 : 산업안전보건법 위반 시 즉시 사법조치

1. 변경 전/후 절차 비교

산업안전보건법 위반 시 곧바로 사법조치(2025.09.22.)

2025년 추석 연휴는 「근로기준법」 제55조 제2항에 따른 유급휴일에 해당합니다. 사업장 특성상 불가피하게 근무가 필요한 경우, 휴일근로 시 발생하는 휴일근로수당의 계산 방식과 보상휴가제를 활용할 경우의 보상휴가 부여 방법에 대해 아래와 같이 안내드립니다.

Ⅰ. 사업장 규모에 따른 휴일과 휴일근로수당 적용 여부 비교

사업장의 상시근로자 수에 따라 적용되는 규정은 다음 표와 같습니다.

Ⅱ. 공휴일 임금처리 방안

1. 상시근로자 수가 5인 이상인 경우

상시근로자 수가 5인 이상인 경우에는 공휴일(일요일 제외)을 일하지 않더라도 반드시 유급휴일로 처리해야 하며, 공휴일에 근로를 제공한 근로자에게는 「근로기준법」 제56조 제2항의 정함에 따라 가산율을 적용하여 임금을 산정해야 합니다.

2. 상시근로자 수가 4인 이하인 경우

추석 연휴에 근무하는 사업장을 위한 임금 산정방법 안내(2025.09.12.)

「근로기준법」과 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)」은 단시간근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고, 근로계약 및 근로조건을 명확히 규정할 것을 사용자에게 의무화하고 있습니다. 본 안내문은 단시간근로자의 관리 과정에서 자주 발생하는 쟁점과 법적 유의사항을 정리하여, 단시간근로자 관리에 도움이 되도록 다음과 같이 안내드립니다.

Ⅰ. 단시간 근로자의 정의 및 소정근로시간 판단 방법

(1) 단시간 근로자의 정의

단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 동일 사업장의 통상근로자보다 짧은 근로자를 말합니다(기간제법 제2조).

(2) 소정근로시간 판단 방법

단시간근로자의 소정근로시간은 근로계약서 또는 취업규칙으로 정한 근로시간으로 판단합니다. 각 출근일별 출근시간~퇴근시간에서 휴게시간을 제외한 시간이 소정근로시간입니다. 만일 특정 날짜의 근로시간이 법정근로시간(8시간)을 넘는다면 그 하루의 소정근로시간은 8시간으로 봅니다.

소정근로시간은 통상 1주를 기준으로 판단하여 활용하나, 필요시 1일을 기준으로도 소정근로시간을 산출하기도 합니다. 이때는 다음과 같이 산출합니다.

Ⅱ. 단시간근로자 관리 시 핵심 유의사항

단시간근로자 인사관리방안 안내(2025.08.29.)

「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘을 금지하고, 발생 시 사업주가 신속하고 적정한 절차에 따라 조치할 의무를 규정하고 있습니다. 이에 따라 본 안내문은 직장 내 괴롭힘 신고 또는 인지 시 사업주가 따라야 할 절차와 법적 유의사항을 정리하여, 현장에서의 적법한 대응과 재발 방지에 도움이 되도록 다음과 같이 안내드립니다.

Ⅰ. ‘직장 내 괴롭힘’의 개념

‘직장 내 괴롭힘’이란, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다(「근로기준법」 제76조의2).

Ⅱ. 직장 내 괴롭힘 발생 시, 사업주가 조치해야 할 사항

(1) 지체 없이 ‘객관적인’ 조사 실시

1) 내용

사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나, 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실을 확인하기 위한 객관적인 조사를 실시해야 합니다(「근로기준법」제76조의3 제2항).

2) 방법

피해를 주장하는 직원(피해자), 괴롭힘을 한 것으로 지목된 직원(행위자), 그리고 주변 동료(참고인) 등 관련자를 대상으로 객관적으로 사실관계를 조사해야 합니다. 어느 한쪽의 주장만 들어서는 안 되며, 양측에 공정한 진술 기회를 보장해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주의 조치의무 안내(2025.08.14.)

2025년 하반기부터 고용노동부 소관의 다양한 노동 관련 제도들이 새롭게 시행되거나 개선됩니다. 본 안내문은 2025.06.30. 정부에서 발간한 「2025년 하반기부터 이렇게 달라집니다」 보도 자료를 바탕으로 인사노무 실무에 영향을 미칠 수 있는 주요 변경 사항을 중심으로 정리하여, 다음과 같이 안내드립니다.

Ⅰ.주요 변경 사항 안내

1. 주요 변경 사항

2025년 하반기부터 변경되어 시행되는 제도들은 다음과 같습니다.

2. 주요 변경 내용

(1) 상습 임금체불 근절법 시행

1) 개요

2025년 하반기부터 달라지는 고용노동부 주요 제도 안내(2025.07.31.)

보상휴가제도는 근로자의 건강권과 휴식권을 보장하고, 기업의 인건비 부담을 조절하는 유연근무제도 중 ‘근로시간 유연화’에 해당합니다. 본 안내문에서는 보상휴가제도의 도입 요건 및 운영 시 유의사항에 대해 다음과 같이 안내드립니다.

Ⅰ.보상휴가제도의 개념 및 도입 요건

1. 보상휴가제도의 정의 및 취지

보상휴가제도는 「근로기준법」 제57조에 따라 근로자대표와의 서면합의를 통해 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 초과근로에 대해 가산임금을 지급하는 대신 유급휴가로 부여할 수 있도록 허용하는 제도입니다.

보상휴가제는 업무 종료 후 일정 기간의 휴식이 가능한 직무나, 대체 인력에 의한 업무 수행이 가능한 연구·교육 등 분야에서 도입하기에 적합합니다.

2. 보상휴가제도의 적용 방법

보상휴가제도는 단순히 근로시간과 동일한 시간의 휴가를 부여하는 방식이 아니라, 가산임금을 기준으로 환산하여 부여해야합니다. 예를 들어, 연장근로 4시간에 대한 보상휴가는 6시간의 유급휴가로 제공되어야합니다. 이는 연장·야간·휴일근로에 대해 적용되는 가산임금 규정을 반영한 것입니다.

보상휴가제도의 운영 안내(2025.07.18.)

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Ⅰ. ‘가짜 3.3 계약’의 개념 및 집중 모니터링의 법적 근거

1. ‘가짜 3.3 계약’의 의미

2. 집중 모니터링의 법적 근거

(1) 법적 근거

Ⅰ. 출퇴근 재해의 개념과 인정기준

1. 법적 정의 및 인정기준

Ⅰ. 관련 법규정

1. 근로기준법 제74조 제7항, 제8항 (임산부의 보호)

2. 근로기준법 제60조 (연차유급휴가)

Ⅱ. 임신기 근로시간 단축 근로자 연차휴가 산정 기준 행정해석 변경

1. 행정해석 변경 내용

Ⅰ. 고용노동부 주요 국정과제

Ⅱ. 고용노동부 주요 국정과제 해설

1. 안전과 건강한 일터 조성

Ⅰ. 안내 취지

Ⅱ. 주요 내용 안내 : 산업안전보건법 위반 시 즉시 사법조치

1. 변경 전/후 절차 비교

Ⅰ. 사업장 규모에 따른 휴일과 휴일근로수당 적용 여부 비교

Ⅱ. 공휴일 임금처리 방안

1. 상시근로자 수가 5인 이상인 경우

2. 상시근로자 수가 4인 이하인 경우

Ⅰ. 단시간 근로자의 정의 및 소정근로시간 판단 방법

(1) 단시간 근로자의 정의

(2) 소정근로시간 판단 방법

Ⅱ. 단시간근로자 관리 시 핵심 유의사항

Ⅰ. ‘직장 내 괴롭힘’의 개념

Ⅱ. 직장 내 괴롭힘 발생 시, 사업주가 조치해야 할 사항

(1) 지체 없이 ‘객관적인’ 조사 실시

Ⅰ.주요 변경 사항 안내

1. 주요 변경 사항

2. 주요 변경 내용

Ⅰ.보상휴가제도의 개념 및 도입 요건

1. 보상휴가제도의 정의 및 취지

2. 보상휴가제도의 적용 방법