근로자가 휴가로 사용할 수 있는 기한 내에 연차유급휴가를 모두 사용하지 못한 경우 사용되지 않은 휴가에 대한 임금을 사용자가 지급해야 하는데, 이를 ‘연차유급휴가 미사용수당’이라고 합니다. 본 안내문에서는 연차유급휴가 미사용수당의 지급 시기와 기준, 그리고 실무에서 발생할 수 있는 주요 사항을 다음과 같이 안내드리고자 합니다.
대법원은 2024년 12월 19일, H생명보험 및 H자동차 통상임금 사건에 대해 전원일치 의견으로 새로운 전원합의체 판결을 선고하였습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결).
이번 판결은 기존 통상임금 판단 기준을 근본적으로 변경하는 중요한 결정으로, 특히 ‘고정성’ 요건을 통상임금 판단 기준에서 제외하는 내용을 담고 있습니다.
이 판결은 임금 체계와 노사 관계 전반에 상당한 영향을 미칠 것으로 예상되며, 각 사업장은 이에 대비해 임금 체계를 면밀히 검토하고 필요한 조치를 취해야 하므로 다음과 같이 안내드립니다.
Ⅰ. 대법원 전원합의체 판결 요지
1. 고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외
(1) 2013년 대법원 전원합의체 판결(종전 판례)
2013년 대법원 전원합의체 판결에서는 임금이 통상임금에 해당하는지를 판단할 때, 소정근로의 대가로 지급되는 금품이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는지를 기준으로 삼아야 한다고 명시했습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고. 2012다89399 전원합의체 판결 등).
당시 판례에 따르면, 재직 조건, 근무일수 조건부 임금, 근무 실적 평가를 바탕으로 지급 여부나 지급액이 결정되는 임금은 고정성이 부정된다고 판단했습니다.
(2) 2024년 대법원 전원합의체 판결
이번 대법원 전원합의체 판결에서는 종전 판례가 제시했던 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하였습니다.
이에 따라, 통상임금을 판단할 때 정기성 및 일률성만 유지되고, 근로자의 임금이 추가적인 조건 없이 지급되는지 여부는 더 이상 통상임금 판단 기준에서 고려되지 않게 되었습니다.
2. 고정성을 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립
(1) 통상임금의 개념과 판단기준
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 의미합니다.
근로자가 소정근로를 온전히 제공하면, 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 유무나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당합니다.
(2) 재직조건부 임금
근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 해당 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않습니다.
(3) 근무일수 조건부 임금
소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않습니다.
다만, 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 초과하는 추가 근로의 대가로 간주되므로, 이는 통상임금에 해당하지 않습니다.
(4) 성과급
근로자의 근무 실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가 결과를 충족해야만 지급되므로, 고정성이 통상임금의 개념적 징표에서 제외되더라도 일반적으로는 소정근로의 대가성을 갖추었다고 보기 어렵습니다.
다만, 근무 실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당합니다.
3. 새로운 법리의 적용시점
해당 판결은 법적 안정성과 신뢰 보호를 위해, 새로운 법리는 이 판결 선고일(2024.12.19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용하도록 구체적으로 명시하고 있습니다.
다만, 이 사건 및 병행 사건(해당 판결 선고 시점에, 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어지고 있는 법원 계속 중 사건들)에 대해서는, 구체적 사건의 권리 구제를 목적으로 하는 재판의 본질상 새로운 법리가 소급 적용됩니다.
Ⅱ. 실무 참고사항
1. 통상임금 산정 방법
통상임금은 시간외근로수당(연장·야간·휴일근로수당), 연차유급휴가 미사용수당, 해고예고수당 등의 산정 기초가 됩니다.
통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 시간급, 일급, 주급, 월급 금액 또는 도급 금액을 의미합니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).
통상적으로, 위 수당을 산정할 때는 1시간당 시간급을 계산합니다. 이에 따라 근로자에게 지급되는 수당 항목 중 통상임금에 해당하는지를 우선적으로 판단한 뒤, 1개월의 통상임금을 월 소정근로시간으로 나누어 1시간당 통상임금을 산정하여 수당을 계산해야 합니다.
2. 통상임금 산입 범위 판단 사례 : 명절수당 중심으로
통상임금은 소정근로의 대가성을 갖추고, 정기적·일률적으로 지급되는 금액이어야 합니다.
많은 사업장에서 지급하는 명절수당(명절상여금, 명절휴가비 등)이 통상임금에 포함되는지 여부가 쟁점이 됩니다.
명절수당은 사업장의 지급 방식에 따라 통상임금 여부가 달라질 수 있습니다. 소정근로의 대가로 일정한 간격(설·추석 등)에 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 경우라면, 해당 명절수당(상여금)은 통상임금에 해당합니다.
과거에는 명절수당이 명절에 재직 중인 근로자에게만 지급된다는 이유로 고정성이 결여되어 통상임금에서 제외되는 경우가 많았습니다. 그러나, 이번 대법원 전원합의체 판결에 따라 재직자 조건이 부가되어 있더라도 통상임금으로 인정됩니다.
다만, 명절수당(상여금)이라고 하더라도 소정근로와는 무관하게 지급되는 경우(예시 : 사전에 어느 정도 받을 것인지 확정 없이 임의적으로 지급되는 경우, 특정 근로자(귀향 가는 근로자)에 대해서만 지급되는 경우)에는 통상임금으로 인정되기 어렵습니다.
통상임금 해당 여부는 수당의 명칭이 아닌, 구체적인 지급 기준, 방식, 내용에 따라 결정됩니다. 통상임금 해당여부에 따라 따라서, 통상임금을 기준으로 산정하는 각종 수당의 변화가 예상되므로 판단에 있어 궁금한 점이 있다면 노무법인 의연 담당자에게 연락주시기 바랍니다.
끝.
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