최근 대법원 전원합의체 판결 (대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 2023다302838 전원합의체 판결)로 통상임금 판단 기준에서 ‘고정성’ 요건이 제외되었습니다.
이에 따라 각 사업장은 기존 임금체계를 점검하고, 새로운 법리에 맞춰 대응할 필요성이 커졌습니다. 이에 고용노동부는 사업장의 실무 적용을 지원하기 위해 2025.2.6.자로 ｢통상임금 노사지도 지침(2014년)｣을 개정하였습니다. 본 안내문에서는 개정된 지침의 주요 내용과 사업장 적용 시 유의사항을 안내드립니다.
Ⅰ. 통상임금 판단 기준 변경
1. 근로기준법상 통상임금의 개념
「근로기준법」 시행령 제6조 제1항에 따르면, 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액을 의미합니다. 이는 법정수당(연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가 미사용수당, 해고예고수당 등)의 산정 기준이 되며, 형식적인 기준이 아니라 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추었는지 여부에 따라 통상임금에 산입되는 임금 범위를 판단합니다.
2. 2024년 대법원 전원합의체 판결 이전의 해석
종전 대법원과 하급심 판결은 통상임금 판단 시 법령상 근거 없이 ‘고정성’ 요건을 적용하여, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이나 근무일수 조건이 부가된 임금은 통상임금에서 제외된다고 보았습니다. 이에 따라 재직 여부나 근무일수 조건이 붙은 임금은 통상임금에 포함되지 않는 사례가 많았습니다.
3. 2024년 대법원 전원합의체 판결 요지
2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 개념에서 ‘고정성’ 요건을 삭제하였습니다. 즉, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면, 정기적·일률적으로 지급되는 임금은 통상임금에 포함됩니다.
4. 임금유형별 통상임금 해당 여부
임금 관련 분쟁을 예방하기 위해 사업장에서 지급하는 다양한 임금 항목이 통상임금에 해당하는지 검토할 필요가 있습니다. 특히, 특정 시점 재직자에게 지급되는 금품이 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌으므로 주의해야 합니다. 아래 표에서 주요 임금 항목별 통상임금 해당 여부를 확인하시기 바랍니다.
Ⅱ. 통상임금 판단 기준 변경에 따른 사업장 적용 시 유의사항
1. 임금 체계 검토
2024년 대법원 전원합의체 판결 이후, 재직 조건이나 일정 근무일수 충족 여부가 통상임금 판단에 영향을 미치지 않게 되면서 정기상여금·근속수당·각종 수당이 통상임금에 포함될 가능성이 커졌습니다. 따라서 통상임금 확대에 따라 연장·야간·휴일근로수당 등 인건비 증가가 예상되므로, 이를 대비한 임금체계 검토 및 개편이 필요합니다.
2. 기존 취업규칙 변경
통상임금 지급조건을 조정할 경우 노사간 성실한 협의를 통해 합리적인 방향으로 정비하고, 만일 통상임금 지급조건을 불가피하게 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법 제94조 제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수하여야 합니다.
「근로기준법」 제94조 제1항
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
3. 임금 체계 개편 지원
이번 판결을 계기로 임금 개편을 자체적으로 진행하기 어려운 경우, 노무법인 의연의 맞춤 컨설팅을 통해 임금 체계 개편이 가능합니다. 복잡한 임금구조를 단순화하고, 새로운 통상임금 법리를 반영하여 소정근로의 가치를 반영하는 기본급과 성과 평가에 따른 성과급을 구분하는 등 각 항목의 지급 목적과 성질에 맞게 조정할 수 있습니다. 이를 통해 인건비 부담을 줄이고, 개정된 법리에 따른 합리적인 임금 운영이 가능해집니다.
「통상임금 노사지도 지침(2025년 개정판)」에 대한 보다 구체적인 내용은 아래 첨부된 지침 PDF파일을 참고하시길 바랍니다.
이외에도 개정된 통상임금 노사지도 지침에 대하여 궁금한 점이 있으시거나 도움이 필요하신 경우 노무법인 의연으로 연락주시길 바랍니다.
끝.
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