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근로자를 고용하면 근로자의 임금 외에도 소요되는 비용들이 있습니다. 퇴직급여가 대표적입니다. 아직 퇴직금제도를 운영하는 사업장도 있겠지만 2012년 7월 26일 이후 새로 성립(합병·분할된 경우는 제외)된 사업의 사용자는 근로자대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 퇴직연금제도를 설정하여야 함이 원칙이므로(근로자퇴직급여 보장법 제5조) 퇴직연금제도의 종류와 관리방안을 안내하고자 합니다.

Ⅰ. 근거 법령 및 적용 대상

근로자의 퇴직급여에 대하여 정하고 있는 법은 「근로자퇴직급여 보장법」입니다. 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되지만 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 가구 내 고용활동은 적용되지 않습니다(법 제3조). 모든 근로자는 퇴직급여 지급 대상이나 계속근로기간이 1년 미만이거나, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 예외가 됩니다(법 제4조 제1항 단서).

예외 사유에 해당하지 않는 사용자와 근로자는 모두 이 법의 적용 대상이 되며, 퇴직연금제도를 설정하려는 사용자는 퇴직연금규약을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다.

Ⅱ. 퇴직연금제도의 종류

1. 확정급여형 퇴직연금제도(DB형)

2. 확정기여형 퇴직연금제도(DC형)

퇴직연금제도의 종류와 관리방안(2024.11.15.)

기간제 근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로서, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 상대되는 개념의 근로자를 말합니다. 기간제 근로계약의 개념, 기간제 근로계약 만료의 효과, 기간제 근로계약의 갱신 방법 등 기간제 근로자 관련 전반적인 사항에 대하여 안내드리니 참고하시기 바랍니다.

Ⅰ. 기간제 근로계약의 개념 및 유의사항

1. 기간제 근로계약의 개념

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약(근로기준법 제2조 제1항 제3호)을 말하고, 기간제 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약을 말합니다(기간제법 제2조 제1호).

2. 기간제 근로계약 체결 시 유의사항

기간의 정함이 없는 근로계약과 달리, 기간제 근로계약을 체결할 경우 특별히 유의하여야 할 사항이 몇 가지 있습니다.

첫 번째, 근로계약서에 ‘근로계약기간’에 관한 사항을 명시하여야 합니다. 근로개시일만 정하는 경우에는 기간제 근로계약이 아닌 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주될 수 있습니다(차별개선과-1251, 2008.8.1.).

두 번째, 근로계약기간에 제한이 있습니다. 원칙적으로 기간제 근로자의 근로계약기간은 기간제법 제4조 제1항에 따라 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 정할 수 있습니다. 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 정할 수 있습니다.

만일 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 기간제법 제4조 제2항에 따라 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. 기간제 근로의 남용을 방지하기 위해 법률에서 기간에 대한 제한을 하고 있는 것입니다.

기간제 근로계약 만료의 효과와 갱신 방법(2024.11.08.)

노동관계법령은 영세한 소규모 사업장을 보호하기 위해 법 적용 제외를 하거나 일정 규모 이상인 사업장에만 의무를 부과하는 경우가 많습니다. 사업장의 규모, 즉 ‘상시근로자수’가 법 적용의 기준이 됩니다. 따라서 상시근로자수별 의무사항을 미리 알아두면 인사노무 관련 법률적 리스크를 줄이고 인건비 등 계획 수립에도 도움이 될 것입니다. 이에 따라 상시근로자수별 의무사항을 소개합니다.

Ⅰ. 상시근로자수 계산 방법

1. 상시근로자수에 포함되는 근로자

기본적으로 근로기준법상 사용자인 대표자, 등기임원 및 감사는 근로자가 아니므로 제외되고, 근로기준법 제11조 제1항 단서에 따라 동거 친족만을 사용하는 사업장에서의 동거 친족, 가사사용인도 제외됩니다.

그러나 근로기준법상 근로자에 해당한다면 기간제 근로자, 단시간 근로자 등 고용형태와는 무관하게 모두 상시근로자수에 포함되나, 파견근로자는 파견사업주의 근로자이므로 포함되지 않습니다.

반면, 육아휴직이나 병가, 정직 등으로 인해 특정 시점에 출근하지 않는 근로자라고 하더라도 고용관계가 지속되고 있다면 포함됩니다.

2. 계산 방법

상시근로자수를 산정하는 방법은 근로기준법 시행령 제7조의2에서 정하고 있습니다.

법령에 따르면 해당 사업 또는 사업장에서 ‘법 적용 사유 발생일 전 1개월’을 산정기간으로 하여, 그 산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 계산합니다.

연인원 수는 사업장을 가동한 각 날짜별로 사용한 근로자 수를 모두 더한 값을 의미하고, 사업장 가동 일수는 말 그대로 사업장을 운영한 날의 수를 의미합니다.

예외적으로, 결과값이 5인 이상이 나오더라도 5명 미만으로 근무한 날이 한 달의 절반 이상이라면 5인 미만으로 간주되고, 이와 반대로 결과값이 5인 미만으로 나오더라도 5명 이상으로 근무한 날이 한 달의 절반 이상이라면 5인 이상으로 간주됩니다.

상시근로자수별 의무사항 소개(2024.10.24.)

취업규칙은 근로자의 복무규율, 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로, 사업장에서 근로자들이 지켜야 할 규율과 직장 내 질서를 통일성 있게 관리하기 위해 작성됩니다. 「근로기준법」 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 반드시 취업규칙을 작성하고 고용노동부 장관에게 신고해야 하며, 이는 분쟁 발생 시 중요한 해석 기준이 됩니다.

Ⅰ. 취업규칙 제·개정, 우리 회사/기관/단체도 해당하나요?

이미 취업규칙을 작성하여 고용노동부에 신고한 경우라도, 아래와 같은 사항에 해당하는 경우에는 취업규칙의 변경이 필요합니다.

1. 취업규칙 필수적 기재 사항이 포함되지 않은 경우

근로기준법 제93조는 다음 사항들을 포함하여 취업규칙을 작성하도록 규정하고 있습니다. 이러한 필수적 기재 사항이 취업규칙에 포함되지 않은 경우, 해당 내용을 반드시 추가해야 합니다.

<근로기준법 제93조 각 호>

개정 법령을 반영하기 위한 취업규칙 변경 절차(2024.10.11.)

여름휴가나 명절연휴에 휴양지를 방문하는 근로자가 증가함에 따라 휴양지에서 사고를 당하는 근로자도 증가하는 추세입니다. 휴양지에서의 사고로 인해 근로자가 일정 기간 동안 근로를 제공하는 것이 어려운 경우, 어떻게 인사관리를 해야 좋을지 고민될 수 있습니다. 본 안내문을 통해 휴양지 사고 발생 시 처리 방안에 대해 안내드리니 참고하시기 바랍니다.

Ⅰ. 업무상 재해와 업무 외 개인 상병

1. 업무상 재해 개념과 인정기준

업무상 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다(산업재해보상보험법 제5조 제1호).

업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해 등 업무와 재해 사이에 ‘상당인과관계’가 있는 경우 업무상 재해로 인정됩니다(산업재해보상보험법 제37조).

업무상 재해는 소위 ‘산재’라고 불리우며, 발생 시 근로복지공단에 산재를 신청하여 병원비 등 보장을 받게 됩니다.

2. 업무 외 개인 상병

업무 외 개인 상병이라는 용어는 실무 편의상 사용되는 용어이며, 법적으로 정의된 공식적인 용어는 아닙니다. 이에 따라 사업장마다 명칭이 조금씩 다를 수 있으나, 업무와 관련 없는 사정으로 발생한 사고, 질병 등을 의미합니다.

휴가 또는 휴일에 휴양지에 방문한 근로자가 개인적으로 부상을 당했다면 이는 업무와 무관한 것이기 때문에 업무 외 개인 상병에 해당하게 됩니다. 당연히 휴양지가 아닌 친척집, 고향에 방문하여 부상을 당한 것도 업무 외 개인 상병에 포함됩니다.

휴양지 사고 발생 시 처리 방안(2024.09.23.)

추석 연휴에 근무하는 사업장을 위한 임금 산정방법 안내(2024.09.13.)

2024 9. 3. (화) 정부는 국무회의 의결을 통해 오는 10월 1일 ‘국군의날’을 임시공휴일로 지정하였습니다. 임시공휴일 지정에 따른 인사노무관리를 위해 필요한 실무처리 방안을 안내드리니 참고하여 주시기 바랍니다.

Ⅰ. 관련 법령

1. 임시공휴일 지정과 유급휴일 처리

출처 : 국방부 블로그

⌜관공서의 공휴일에 관한 규정⌟ 제2조는 아래의 날을 ‘공휴일’로 하고 있으며, ⌜근로기준법⌟ 제55조 제2항 및 동 법 시행령 제30조 제2항의 정함에 따라 이번 국무회의 의결로 지정된 국군의날 ‘임시공휴일’은 ‘기타 정부가 수시 지정하는 날’로서 ⌜근로기준법⌟ 상 유급휴일에 해당하게 됩니다.

2. 상시근로자 수와 유급휴일 처리

(1) 상시근로자 수가 4명 이하인 경우

⌜근로기준법⌟ 제11조 제2항은 동 법 시행령 제7조와 별표 1의 정함에 따라 사업(장)의 ‘상시근로자 수가 4명 이하’인 경우에는 ‘(임시)공휴일’을 유급휴일 처리하도록 정한 위 사항을 적용하지 않을 수 있도록 하고 있습니다.

다만 ① 의무적으로 본 유급휴일에 관한 규정을 적용받지 않는다고 하더라도 공휴일을 유급휴일로 정하는 근로계약의 정함이 있(었거나 취업규칙․단체협약 등의 정함이 있)는 경우에는 유급휴일로 처리해야 하며, ② 이번 기회에 사용자와 근로자 당사자의 정함으로 유급휴일로 처리하는 것을 자율적으로 정할 수도 있습니다.

국군의 날 임시공휴일 지정(2024.09.04.)

근로기준법 등 노동관계법령에는 ‘여름휴가’라는 계절적인 휴가가 따로 정해져 있지 않습니다. 하지만 무더운 여름을 시원하게 보내기 위해, 우리 회사에서는 여름휴가를 다양한 방식으로 부여할 수 있습니다. 아래에서 여름휴가 처리 방안에 대해 자세히 안내드리니 참고하시기 바랍니다.

Ⅰ. 여름휴가 부여방법

1. 연차유급휴가 사용으로 갈음하는 방안

여름휴가는 연차유급휴가를 사용하는 것으로 갈음할 수 있습니다.

근로자가 연차유급휴가를 사용하는 것이 사업상 지장을 초래할 경우, 사용자는 근로자에게 시기를 조정하도록 요구할 수 있습니다. 그런 연유로 대체로 연차유급휴가는 1일~2일 정도 짧은 기간으로 사용합니다.

이런 연차유급휴가를 일정기간을 지정하며 여름휴가로 사용하도록 하면서 3일 이상의 장기간 휴가를 사용하도록 하는 조치입니다.

만약 근로자가 연차유급휴가를 모두 사용했거나 근무기간이 짧아 충분한 휴가일수가 확보되지 않은 경우, 회사는 별도로 휴가를 부여할지 결정하실 수 있습니다.

2. 취업규칙으로 여름휴가를 정하는 방안

여름휴가 처리방안(2024.08.14.)

남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고평법’)에서는 일가정 양립을 위한 여러 법정 제도를 규정하고 있습니다. 이 중 가장 대표적인 일가정 양립을 위한 제도는 육아휴직과 육아기근로시간 단축이라고 할 수 있습니다. 아래에서 육아휴직 제도와 육아기근로시간 단축 제도에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

Ⅰ. 육아휴직 및 육아기근로시간 단축의 의의

육아휴직

육아휴직이란 임신 중인 여성 근로자나, 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 신청, 사용하는 휴직을 말합니다.

육아기근로시간 단축

육아기근로시간단축이란 만8세이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간 단축을 신청, 사용하는 것을 말합니다. 이때, 근로시간은 주당 15시간에서 35시간이 되어야 합니다.

Ⅱ. 육아휴직 및 육아기근로시간 단축의 사용

부여대상

(1) 육아휴직

육아휴직을 신청하려는 근로자는 해당 사업에서 근로한 기간이 6개월 이상이 되어야 합니다.

육아휴직 제도와 육아기근로시간 단축(2024.08.01.)

국민연금의 경우 다른 사회보험과 달리 별도의 보수총액신고 절차를 거치지 않아 매년 7월 기준소득월액 정기결정되어 보험료가 조정됩니다. 또한 기준소득월액의 상∙하한액도 새롭게 변경되므로 7월 임금부터 변경된 내용을 반영하여야 합니다. 이에 따라 기준소득월액 정기결정의 개요 및 상∙하한액 등에 대하여 안내하고자 합니다.

Ⅰ. 기준소득월액 정기결정이란?

1. 국민연금 기준소득월액

기준소득월액이란 국민연금 보험료 및 급여 산정의 기준이 되는 것으로, 사용자가 신고한 월액에서 천원미만을 절사한 금액을 말합니다. 최초 취득신고 시 소득월액으로는 가입자의 실제 소득월액을 반영할 수 없기에 매년 1회 전년도 소득(국세청 연말정산 신고 금액)을 기준으로 새로운 소득월액을 결정하게 되며 이를 기준소득월액 정기결정이라고 합니다. 이렇게 정기결정된 보험료는 당해연도 7월부터 그 다음연도 6월까지 1년간 적용됩니다.

2. 기준소득월액 결정방법

국민연금 기준소득월액과 보험료는 아래와 같이 계산됩니다.

예시) 근무기간이 2023.01.01.~2023.12.31.(365일)이며 소득총액이 2,500만원일 경우

Ⅱ. 2024년 국민연금 기준소득월액 상⋅하한액 및 적용기간

2024년 국민연금 기준소득월액 정기결정 안내 (2024.07.24.)

2025년 최저임금 인상 안내 : 시간당 10,030원(2024.07.15.)

근로기준법에서는 임신, 출산을 한 여성에 대하여 체력 회복 등을 위하여 출산휴가제도(출산전후휴가‧유사산휴가)를 규정하고 있습니다. 또한 고용보험법에서는 출산휴가 중인 근로자의 대체 인력을 채용한 회사에는 대체근로자 지원 제도를 마련하여 출산휴가제도를 장려하고 있습니다. 아래에서 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

Ⅰ. 출산휴가제도

출산전후휴가

근로기준법 제74조 제1항에서는 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전, 후를 합하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주도록 규정하고 있습니다. 이 경우, 휴가 기간 중 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일)은 출산 후에 배정하도록 하여야 합니다.

유사산휴가

근로기준법 제74조 제3항에서는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우에는 유사산휴가를 주도록 규정하고 있습니다(인공 임신중절 수술에 따른 유산 제외). 유사산휴가는 임신기간에 따라서 휴가 일수가 달라집니다.

임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지
임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지
임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지

출산전후휴가‧유사산휴가 시의 급여 등

근로기준법에서는 출산전후휴가‧유사산휴가 중에 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 하여야 하되, 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액 한도에서 지급 책임을 면하도록 규정하고 있습니다.

또한, 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 규정하고 있습니다. 이에 사업장의 입장에서는 출산전후휴가 중인 근로자의 업무 공백을 메우기 위하여 대체근로자를 채용하는 것을 고려하나, 인건비 부담으로 인하여 어려움을 겪는 경우가 있습니다. 이러한 애로사항을 해소하고, 출산휴가제도의 사용을 장려하기 위한 대체인력 지원제도에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

출산휴가제도와 대체근로자 지원제도(2024.06.26.)

연차유급휴가는 일정한 요건을 갖추면 자동적으로 발생하는 법정휴가이며 기한 내에 사용하지 못한 휴가에 대하여 사용자가 금전보상의무를 부담하는 것이 원칙입니다. 그런데 법이 규정한 바에 따라 연차유급휴가 사용촉진제도를 시행하면 근로자에게 충분한 휴식권이 보장됨과 동시에 사용자의 금전보상의무가 면제되므로, 이를 잘 활용하실 필요가 있습니다. 특히 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 부여 및 관리하는 경우 곧 연차유급휴가 사용촉진을 해야하는 시기가 다가오고 있으므로 이에 대해 안내 드립니다.

Ⅰ. 연차유급휴가 사용촉진제도의 개념

근로기준법 제61조에서 정하고 있는 연차유급휴가 사용촉진제도는 사용자가 법에서 정한 일정한 절차에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우, 그 미사용 연차휴가에 대한 사용자의 금전보상의무를 면제하여 근로자의 휴식권을 보장하는 제도입니다.

Ⅱ. 연차유급휴가 사용촉진 요령

연차유급휴가 사용촉진제도는 사용촉진의 방법, 절차, 시기 모든 면에서 흠결이 없어야 유효한 사용촉진이 되어 사용자의 금전보상의무가 면제됩니다. 이하에서는 사용촉진의 방법, 절차, 시기에 대하여 설명하도록 하겠습니다.

1. 사용촉진의 방법

(1) ‘근로자별’ 사용촉진

각 근로자에게 개별적으로 사용촉진을 하여야 합니다. 고용노동부도 근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재하는 것은 근로자 개인별 촉구 또는 통보로 볼 수 없어 이를 유효한 사용촉진으로 볼 수 없다는 입장입니다(근로기준과-3836, 2004.7.27.).

(2) ‘서면’으로 사용촉진

종이서면을 직접 또는 전자서면을 이메일로 전달하는 방법으로 사용촉진을 하여야 합니다.

근로자에게 종이서면으로 직접 사용촉진하는 것이 원칙이기는 하나 대법원(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결)과 고용노동부(근로기준과-1983, 2010.11.16.)는 이메일, 전자문서로 연차유급휴가 사용촉진도 가능하다고 보고 있습니다. 다만 이메일을 발송하는 경우 근로자가 이메일을 수신하였는지 확인하는 절차를 거치는 것이 바람직할 것입니다.

연차유급휴가 사용촉진제도의 개념과 실무상 처리 요령(2024.06.11.)

경조사 휴가는 법적으로 규정되어 있지 않은 약정 휴가로 특별휴가를 의미합니다. 법적으로 규정되어 있지 않아 관리에 어려움이 있으므로 경조사 휴가의 개념과 관리 요령에 관하여 안내드리고자 합니다.

Ⅰ. 법정휴가와 약정휴가

휴가란 본래 근로의 의무가 있는 날이지만 근로자의 신청 등에 의해 근로의무가 면제되는 날을 의미합니다.

휴가는 근로기준법 등 법적으로 정해져 있는 법정휴가와 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 노사 합의에 의하여 정한 약정휴가로 나뉩니다.

또한 임금 지급의 여부에 따라 유급과 무급으로 나뉘기도 하며 법정휴가는 법에 유·무급 여부가 명시되어 있고, 약정휴가의 경우에는 노사 합의에 의하여 유·무급을 결정할 수 있습니다.

대부분 사업장에서는 약정휴가의 하나로 경조사 휴가를 근로자에게 부여하고 있습니다. 경조사 휴가를 관리하는 요령을 아래에서 설명하도록 하겠습니다.

Ⅱ. 경조사 휴가 관리 요령

경조사 휴가는 본인 및 자녀의 결혼, 사망 등 경조일의 기념이나 경조사 참여를 보장하기 위해 근로자에게 특정일 또는 특정 기간에 부여하는 휴가에 해당합니다.

경조사 휴가의 개념과 관리요령(2024.05.21.)

5월 1일은 근로자의 날입니다. 근로자의 날은 다른 공휴일과 달리 상시근로자 수 4인 이하 사업장의 근로자 및 1주 15시간 미만 근로자에게도 유급휴일로 보장하여야 하므로 실무상 처리 요령을 안내드리고자 합니다.

Ⅰ. 근로자의 날 제정에 관한 법

근로자의 날 제정에 관한 법률에 따르면 근로자의 날을 매년 5월 1일로 규정하고 있으며, “근로기준법에 따른 유급휴일로 한다.”라고 명시하고 있습니다.

근로자의 날의 경우 근로기준법 제55조 휴일에 규정하고 있는 유급휴일이 아니기 때문에 4인 이하 사업장의 근로자와 4주를 평균하여 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만 근로자(이하 ‘초단시간 근로자’라고 함)에게도 적용이 됩니다.

Ⅱ. 실무처리 방안

1. 근로자의 날에 근로하지 않는 경우

근로자의 날이 도래하였을 때의 근로자에 대한 실무처리 방안은 기존의 유급휴일의 처리요령과 같이 월급제인지 또는 시급제·일급제인지 여부에 따라서 달라집니다. 먼저, 월급제 근로자의 경우에는 월급에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 간주되므로, 별도로 임금을 추가 지급할 필요가 없습니다. 다만, 시급제·일급제 근로자의 경우, 근로자의 날과 소정근로일이 겹치는 경우에는 근로제공을 하지 않는다고 하더라도 통상임금 1일분을 지급하여야 합니다. 근로자의 날은 휴무일과 중복되는 경우 월급제 근로자에 대하여는 동일하게 약정된 월급금액에 포함되어 있어 추가적인 임금지급을 하지 않아도 되나, 일급제나 시급제의 경우에는 근로계약 기간 내에 근로자의 날이 포함되어 있다면 별도의 임금을 지급해야 합니다.

즉, 근로자의 날은 평상적인 근로관계를 전제로 한 경우에 적용되므로 원칙적으로 일일단위로 근로계약을 체결하는 일용근로자의 경우 근로자의 날에 계약을 하지 않았다면 적용되지 않습니다. 다만, 근로계약을 일정기간 반복 갱신하여 계속 근로한 형태이며 그 기간 내 근로자의 날이 포함되어 있다면 근로자의 날이 적용되는 것입니다.

근로자의 날 실무상 처리 요령(2024.04.25.)

일반적으로 근로자의 고용 및 산재보험료는 개인별 월평균보수에 보험료율을 곱하여 매월 근로복지공단이 부과하고 건강보험공단이 통합 징수합니다(이를 부과고지 방식이라고 합니다). 그러나, 건설업과 같은 일부 업종은 부과고지 방식이 아닌, 자진 신고 방식을 통해 보험료 납부 절차를 거치고 있습니다. 아래에서 자진 신고 사업장의 보험료 납부 절차에 대하여 안내드리겠습니다.

Ⅰ. 자진신고 사업장과 개산보험료

1. 개산보험료의 산정

보험가입자(사업주)가 근로자에게 1년간 지급할 보수총액을 추정하여, 추정된 보수총액에 보험료율을 곱하여 산정한 금액을 ‘개산보험료’라고 합니다. 보수총액 추정액을 결정하기 곤란한 경우에는 고용노동부장관이 고시하는 노무비율에 의하여 보수총액을 결정합니다.

단, 추정액이 전년도 보수총액의 70/100 이상 130/100 이내인 경우에는 전년도에 확정된 보수총액을 해당 보험 연도의 보수총액 추정액으로 간주합니다.

2. 개산보험료의 신고와 납부

사업주는 3월 31일까지 산정된 개산보험료를 바탕으로 보험료 신고서를 작성하여 근로복지공단에 제출하고, 국고수납대리점(시중은행) 또는 우체국에 이를 자진하여 납부하여야 합니다.

다만, 계속사업장이나 6월 말 이전에 성립된 사업장은 개산보험료 신고 시에 보험료 분할 납부 신청을 할 수 있고, 분할 납부는 원칙적으로 연 4회에 걸쳐서 이뤄지게 됩니다.

Ⅱ. 자진신고 사업장과 확정보험료

1. 확정보험료의 산정

개산·확정보험료와 보험료 정산(2024.03.28)

건강보험 직장가입자 취득신고 및 피부양자 등록신고 안내(2024.03.20.)

문의 : 권오상 컨설턴트 kwonos@eylabor.net

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2023년(귀속) 보수총액 신고 안내(2024.02.29.)

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중대재해처벌법 확대적용 안내 (2024.01.31.)

채용공고와 근로계약 체결에 대한 안내(2024.01.25.)

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의연소식

Ⅰ. 근거 법령 및 적용 대상

Ⅱ. 퇴직연금제도의 종류

1. 확정급여형 퇴직연금제도(DB형)

2. 확정기여형 퇴직연금제도(DC형)

Ⅰ. 기간제 근로계약의 개념 및 유의사항

1. 기간제 근로계약의 개념

2. 기간제 근로계약 체결 시 유의사항

Ⅰ. 상시근로자수 계산 방법

1. 상시근로자수에 포함되는 근로자

2. 계산 방법

Ⅰ. 취업규칙 제·개정, 우리 회사/기관/단체도 해당하나요?

1. 취업규칙 필수적 기재 사항이 포함되지 않은 경우

Ⅰ. 업무상 재해와 업무 외 개인 상병

1. 업무상 재해 개념과 인정기준

2. 업무 외 개인 상병

Ⅰ. 관련 법령

1. 임시공휴일 지정과 유급휴일 처리

2. 상시근로자 수와 유급휴일 처리

Ⅰ. 여름휴가 부여방법

1. 연차유급휴가 사용으로 갈음하는 방안

2. 취업규칙으로 여름휴가를 정하는 방안

Ⅰ. 육아휴직 및 육아기근로시간 단축의 의의

Ⅱ. 육아휴직 및 육아기근로시간 단축의 사용

Ⅰ. 기준소득월액 정기결정이란?

1. 국민연금 기준소득월액

2. 기준소득월액 결정방법

Ⅱ. 2024년 국민연금 기준소득월액 상⋅하한액 및 적용기간

Ⅰ. 출산휴가제도

Ⅰ. 연차유급휴가 사용촉진제도의 개념

Ⅱ. 연차유급휴가 사용촉진 요령

1. 사용촉진의 방법

(1) ‘근로자별’ 사용촉진

(2) ‘서면’으로 사용촉진

Ⅰ. 법정휴가와 약정휴가

Ⅱ. 경조사 휴가 관리 요령

Ⅰ. 근로자의 날 제정에 관한 법

Ⅱ. 실무처리 방안

1. 근로자의 날에 근로하지 않는 경우

Ⅰ. 자진신고 사업장과 개산보험료

1. 개산보험료의 산정

2. 개산보험료의 신고와 납부

Ⅱ. 자진신고 사업장과 확정보험료

1. 확정보험료의 산정

문의 : 권오상 컨설턴트 kwonos@eylabor.net

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