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연차유급휴가 사용촉진제도는 사용자가 일련의 절차를 거쳐 연차유급휴가 사용을 적극적으로 권장했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우, 미사용 연차유급휴가에 대한 금전보상 의무를 면제받는 제도입니다.
본 안내문에서는 연차유급휴가 사용촉진제도의 의의와 절차 등에 관한 내용을 정리하였으니, 사업장에서 제도 운영 및 관련 업무 처리 시 참고하시기 바랍니다.
Ⅰ.연차유급휴가 사용촉진제도의 효과
연차유급휴가 사용촉진제도는 근로자의 미사용 연차유급휴가로 인한 분쟁을 사전에 예방하고, 근로자의 실질적인 휴식권을 보장하면서도 회사의 인건비 부담을 경감할 수 있는 제도입니다. 다만, 법정 절차와 방식을 엄격하게 준수해야만 법적 효력을 인정받을 수 있습니다.
Ⅱ. 대상자별 연차유급휴가 사용촉진 절차 및 시기
연차유급휴가 사용촉진제도 운영 가이드(2026.06.23.)
2026년 6월 9일, 근로기준법 일부 개정법률이 공포되었습니다. 이번 개정은 휴게시간 선택권 확대 및 시간 단위 연차 유급휴가 제도 개선을 주요 내용으로 하며, 각 조항별 시행일이 상이하므로 사업장에서는 시행 일정을 사전에 확인하고 대비하시기 바랍니다.
Ⅰ. 휴게시간 관련 개정 : 2026년 12월 10일부터 시행
근로시간 단축, 육아·돌봄 등으로 하루 4시간만 근무하는 형태가 점차 확대되고 있음에도, 종전 제도는 휴게시간을 반드시 근로시간 도중에 부여하도록 하고 있어 4시간 근무 후 즉시 퇴근을 희망하는 근로자도 휴게시간을 채우기 위해 30분을 추가로 사업장에 머물러야 하는 불편이 있었습니다.
이번 개정으로 근로자가 명시적으로 요청한 경우에 한해 4시간 근무 후 바로 퇴근이 가능하게 되었습니다. 다만, 이는 소정근로시간이 4시간인 경우에만 적용되며, 사용자가 일방적으로 휴게시간을 부여하지 않는 것은 허용되지 않습니다.
근로자의 자발적 의사를 확인하고 서면 등으로 기록·관리하여 불필요한 분쟁을 예방하시기 바랍니다.
시간 단위 연차휴가 및 휴게시간 관련 근로기준법 개정 내용 소개(2026.06.11.)
배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 경우, 배우자와 태아의 건강보호 등을 위해 부여되는 유급휴가 제도입니다.
본 안내문에서는 인사담당자가 소속 근로자의 배우자 출산휴가를 처리할 때 확인해야 할 절차와 실무상 유의사항을 정리하였으니, 사업장에서 제도 운영 및 관련 업무 처리 시 참고하시기 바랍니다.
Ⅰ. 배우자 출산휴가 제도의 개요
•
휴가 기간 및 유급 원칙: 사업주는 근로자가 배우자 출산휴가를 고지하면 총 20일을 부여해야 하며, 이 기간은 유급으로 처리해야 합니다. (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2)
•
사용 기한: 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에 사용해야 하며, 이 기간이 지나면 사용할 수 없습니다.
◦
참고: 행정해석에 따라 출산일 당일(초일)은 산입하지 않습니다.
•
분할 사용: 총 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다.
한편, 배우자 출산휴가 관련 규정은 2026. 9. 18. 시행 예정인 개정법에 따라 일부 변경됩니다.
따라서 인사담당자는 휴가 신청일 및 사용 예정일을 기준으로 현행 규정과 개정 규정의 적용 여부를 구분하여 확인할 필요가 있습니다. 주요 개정 사항은 아래 표와 같습니다.
인사담당자를 위한 배우자 출산휴가 처리 절차 안내(2026.06.09.)
오는 2026년 6월 3일(수)은 제9회 전국동시지방선거일입니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장은 이날을 유급휴일로 보장해야 할 법적 의무가 있습니다.
이와 관련하여 근무 중 투표시간을 보장해주어야 하는지 여부 및 선거일 급여 처리방법 등 인사노무 관리상 유의하셔야 할 사항을 다음과 같이 안내해 드립니다.
Ⅰ. 선거일의 법적 성격 및 투표시간의 보장
1. 선거일의 법적 성격: 법정 유급휴일
지방선거일은 공휴일에 관한 법률 및 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 법정 공휴일에 해당합니다.
•
적용 대상: 상시 근로자 5인 이상 사업장 및 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자
•
법적 성격: 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 유급휴일로 보장되기에, 근로 시 휴일근로수당이 지급되어야 함.
2. 투표시간의 보장 및 사내 고지 의무
제9회 6월3일 지방선거일 처리방안 소개(2026.05.26.)
지난 2026년 4월 14일 고용노동부 행정해석(임금근로시간정책과-956) 발표 직후, 노무법인 의연은 노동절의 법정 공휴일 지정에 따른 현장 혼선을 방지하고자 “노동절은 다른 날로 대체할 수 없다(휴일 대체 불가)”는 내용으로 안내드린 바 있습니다.
그러나 고용노동부가 2026년 5월 15일 개정 취지를 반영한 새로운 「노동절 관련 근로기준법 적용 지침」을 전격 시달함에 따라, 기존 행정해석이 폐지되고 노동절의 휴일 대체 가능 여부를 포함한 인사·노무 관리 기준이 크게 변경되었습니다. 이에 회원사 및 고객사 여러분의 적법한 노무 관리를 위해, 변경된 지침 내용을 아래와 같이 수정하여 안내드립니다.
Ⅰ. 사업장 규모·근로 형태별 변경 지침 주요 내용
새로운 지침에 따르면 노동절 유급휴일 보장 취지는 그대로 유지됩니다. 다만, 사업장 규모(상시근로자 수) 및 근로 형태에 따라 휴일 대체, 가산수당, 보상휴가제 등의 적용 방식이 달라지므로, 각 사업장별로 기준을 정확히 확인하여 운영할 필요가 있습니다.
① 상시근로자 수 5인 이상 사업장
•
휴일 대체 가능(핵심 변경사항): 기존 행정해석과 달리, 새 지침에 따르면 노동절은 근로기준법 제55조제2항의 공휴일로서 근로자대표와 서면 합의가 있는 경우 특정 근로일로 대체할 수 있습니다. 휴일을 대체하면 노동절 당일은 평일(소정근로일)이 되고, 대체한 다른 날이 유급휴일이 됩니다.
•
근로 시 임금 처리: 노동절 당일에 근로를 제공하는 경우 휴일근로에 해당하므로 유급휴일수당(100%) + 휴일근로수당(100%) + 가산수당(8시간 이내 50% 가산, 8시간 초과 100% 가산)을 합산하여 지급해야 합니다. (월급제 근로자는 월급에 유급휴일수당이 포함되어 있으므로, 실근로 대가 100%와 가산수당이 추가로 발생합니다.)
•
보상휴가제 실시 가능: 근로자대표와 서면 합의가 있는 경우, 휴일근로 임금 지급에 갈음하여 가산시간을 포함한 유급휴가(보상휴가)를 부여할 수 있습니다.
노동절 관련 근로기준법 지침 변경 안내(2026.05.19.)
2026년 4월 고용노동부의 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」이 개정됨에 따라, 사용자가 직접 연루된 사건에 고용노동부가 어떻게 선제적으로 개입하는지에 대한 근로감독관의 사건 처리 절차와 노무법인 외부 조사 용역 절차에 대해 안내해 드립니다.
Ⅰ. 사용자가 행위자인 경우 직장 내 괴롭힘 제재 기준
1.
사용자 행위 사건의 범위 확대
직장 내 괴롭힘의 행위자가 사용자인 경우 일반적인 직장 내 괴롭힘 사건과 달리 더욱 엄격하게 처리됩니다. 여기서 사용자에는 개인사업주뿐만 아니라 법인의 대표이사 등 실질적으로 사업을 경영하는 담당자도 포함됩니다. 또한, 해당 사업장에서 근무하는 사용자의 배우자, 4촌 이내의 혈족 및 인척이 괴롭힘 행위를 한 경우에도 사용자 가해 사건으로 간주될 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다.
2.
시정 기회 없이 즉시 과태료 부과 가능
사용자의 괴롭힘 행위가 인정되는 경우에는 일반적인 시정지시 절차 없이 행위자 개인에게 즉시 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 즉, 일정 기간 내 개선이나 시정을 요구받는 절차 없이 바로 행정처분이 이루어질 수 있으므로, 사업주 및 사업경영담당자의 각별한 주의가 요구됩니다.
사용자가 행위자인 직장 내 괴롭힘 사건 처리 프로세스(2026.05.11.)
노동절(5월 1일)은 상시근로자 수 4인 이하 사업장의 근로자 및 4주를 평균하여 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만 근로자(이하 ‘초단시간 근로자’라고 함)를 포함한 모든 근로자에게 유급휴일로 보장됩니다.
특히, 2026년부터는 노동절이 법정 공휴일로 지정됨에 따라 현장의 혼선이 있을 수 있어, 고용노동부의 최신 행정해석(임금근로시간정책과-956)을 바탕으로 주요 관리 정보를 안내드립니다.
Ⅰ. 노동절 임금 처리 방안
1. 노동절에 근로하지 않는 경우
(1) 월급제 근로자의 경우
월급에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 간주되기에 별도로 임금을 추가 지급할 필요가 없습니다(임금근로시간과-653, 2021.03.22.).
노동절 인사・노무관리 안내(2026.04.24.)
인구 구조 변화와 일·생활 균형에 대한 사회적 요구가 높아지면서, 근로자의 삶의 질과 기업 생산성을 함께 높이는 ’주 4.5일제’에 대한 관심이 커지고 있습니다. 우리 사업장에 맞는 제도 설계 방법과, 전국 어느 기업이나 활용 가능한 정부 지원금을 안내해 드립니다.
Ⅰ. 주 4.5일제의 의의와 운영 유형
주 4.5일제는 단순히 근무 시간을 줄이는 것을 넘어, 충분한 재충전을 통해 창의성과 업무 몰입도를 높이는 제도입니다. '오래 일하는 문화'에서 '효율적으로 일하는 문화'로 전환함으로써 일의 가치를 높이고 기업 경쟁력을 강화하는 데 그 의의가 있습니다.
2026년 정부 정책과제 중 하나인 주 4.5일제는 구체적인 운영 방식이 일률적으로 정해져 있지 않습니다.
경기도는 도내 기업의 주 4.5일제 도입을 장려하고 있으며, 도입 사업장에 대해서는 인건비 및 구축 프로세스 관련 비용을 지원하고 있습니다. 경기도 4.5일제 시범사업에서 제안하는 근로시간 단축 운영 유형은 다음과 같습니다.
유형 | 운영 방식 | 주간 총 근로시간 |
주 4.5일제 | 주 5일 근무 유지, 특정 요일 하루를 반나절로 단축 | 35 ~ 36시간 |
주 35·36시간제 | 주 5일 근무 유지, 노사가 요일을 자유 선택하여 특정 요일 근로시간 단축
(예시 : 5일 7시간 근무 또는 3일 8시간 + 2일 6시간 근무 등) | 35 ~ 36시간 |
격주 4일제 | 1주 차: 주 5일 40시간 근무 / 2주 차: 주 4일 32시간 근무 | 2주 평균 36시간 |
주 4.5일제 도입 및 워라밸 일자리 장려금 활용 안내(2026.04.21.)
포괄임금 운영과 관련하여 실제 근로시간과 무관한 수당 지급, 기본급과 제수당의 불명확한 구분, 근로시간 기록·관리 미흡 등의 문제가 현장에서 꾸준히 제기되어 왔습니다.
이러한 배경에서 고용노동부는 2026. 4. 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」을 마련하였으며, 본 안내문에서는 지침의 주요 내용과 함께 기본급·수당 구분, 실제 근로시간에 따른 법정수당 지급, 임금대장 및 임금명세서 작성, 근로시간 기록·관리 등 사업장에서 확인해야 할 핵심 사항을 안내드립니다.
Ⅰ. 포괄임금제 개요
1. 포괄임금제의 정의
포괄임금제란 실제 근로시간과 무관하게 임금을 미리 정하거나, 기본급과 각종 수당을 구분하지 않고 지급하는 임금 산정 방법입니다.
2. 제도 개선의 필요성 및 법적 취지
포괄임금제 오남용은 근로기준법 위반 및 임금 체불 등 심각한 경영 리스크를 초래합니다. 특히 약정 수당이 실제 근로에 따른 법정 수당보다 적을 경우 차액 미지급으로 인한 문제가 발생할 수 있습니다.
따라서 무분별한 포괄임금제의 운영보다는, 실제 근로시간에 기반한 투명한 운영을 통해 법적 분쟁을 예방하고 안정적인 경영 환경을 구축하실 것을 권장드립니다.
고용노동부 「포괄임금 오남용 방지 지도 지침(2026.04.) 」안내(2026.04.10.)
본 안내문은 실무상 혼동하기 쉬운 임금·근로소득·보수의 개념 차이를 명확히 정립하기 위해 제작되었습니다.
각 항목의 ①근거 법령, ②비과세 적용 여부, ③4대 보험료 산정 기준을 비교 분석함으로써, 기업의 급여 관리 정확도를 높이고 법적 리스크를 사전에 예방하는 데 목적이 있습니다.
Ⅰ. 임금, 근로소득, 보수의 개념
‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금,봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 의미합니다.
‘근로소득’은 근로를 제공함으로써 받는 급여로 과세 대상 근로소득과 비과세 근로소득을 모두 포함하는 개념입니다.
‘보수’는 사회보험료 산정의 기초가 되는 소득으로 근로소득세에서 비과세 근로소득을 제외한 금액을 의미합니다. 과세 대상 근로소득만을 포함하므로 보수는 근로소득의 하위 개념이라고 이해할 수 있습니다.
적용되는 법의 목적이 다르기 때문에 '임금'과 '보수'가 항상 일치하는 것은 아닙니다.
•
보수(O) / 임금(X): 세금과 4대보험료 산정 기준에는 포함되지만, 근로기준법상 '임금'으로는 보지 않는 경우 (예: 기업 이윤에 따라 일시적으로 지급되는 경영성과급 등)
임금 vs 근로소득 vs 보수(사회보험)(2026.04.06.)
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