취업규칙은 근로자의 복무규율, 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로, 사업장에서 근로자들이 지켜야 할 규율과 직장 내 질서를 통일성 있게 관리하기 위해 작성됩니다. 「근로기준법」 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 반드시 취업규칙을 작성하고 고용노동부 장관에게 신고해야 하며, 이는 분쟁 발생 시 중요한 해석 기준이 됩니다.
이미 취업규칙을 갖춘 사업장이라 하더라도, 개정된 노동관계법령을 반영하고 사업장 실정에 맞는 조항을 추가하거나 수정하기 위해 정기적인 점검과 개정이 필요합니다. 아래에서는 취업규칙의 작성 및 개정 필요성, 그리고 개정 절차에 대해 구체적으로 안내해 드리겠습니다.
Ⅰ. 취업규칙 제·개정, 우리 회사/기관/단체도 해당하나요?
이미 취업규칙을 작성하여 고용노동부에 신고한 경우라도, 아래와 같은 사항에 해당하는 경우에는 취업규칙의 변경이 필요합니다.
1. 취업규칙 필수적 기재 사항이 포함되지 않은 경우
근로기준법 제93조는 다음 사항들을 포함하여 취업규칙을 작성하도록 규정하고 있습니다. 이러한 필수적 기재 사항이 취업규칙에 포함되지 않은 경우, 해당 내용을 반드시 추가해야 합니다.
<근로기준법 제93조 각 호>
▲업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 ▲임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 ▲가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 ▲퇴직에 관한 사항 ▲「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 ▲근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 ▲근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 ▲출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항 ▲안전과 보건에 관한 사항 ▲근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 ▲업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 ▲직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 ▲표창과 제재에 관한 사항 ▲그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
2. 최근 노동관계법령의 주요 개정사항(근로기준법, 남녀고용평등법 등)을 반영하지 않은 경우
노동관계법령 개정에 따라 취업규칙도 함께 개정되어야 합니다. 특히, 2024년 9월 24일 국회 본회의에서 육아지원 3법(남녀고용평등법, 고용보험법, 근로기준법)이 통과됨에 따라, 올해 10월 중순에 공포된 후 일부 조항은 공포 즉시 시행되며, 나머지는 내년 2월 중순부터 시행될 예정입니다. 이에 따라 관련 내용을 반영한 취업규칙 조항들이 모두 개정되어야 합니다.
3. 사업장에서 더 이상 적용되지 않거나 기존 규정의 해석을 명확히 할 필요가 있는 경우
사업장 내에서 더 이상 적용되지 않거나, 업무 환경 변화로 인해 필요성이 없어진 규정, 또는 새로 추가해야 할 규정이 있을 수 있습니다. 예를 들어, 직책에 대한 규정, 사용되지 않는 복리후생 제도, 유연근무제도 등입니다.
이러한 경우, 해당 조항을 삭제하거나 수정하여 현 상황에 맞게 취업규칙을 정비해야 합니다. 또한, 기존 규정이 모호하게 작성되어 해석에 혼란이 생길 수 있는 조항(예: 경조사 휴가일수에 휴일·휴무일 산입 여부, 징계 사유, 연장근로수당 지급 기준 등)도 명확하게 재정비하여 불필요한 분쟁을 예방할 필요가 있습니다.
4. 고용노동부로부터 시정지시를 받은 경우
사업장은 고용노동부로부터 취업규칙과 관련한 시정지시를 받을 수 있습니다. 이는 주로 취업규칙이 개정된 노동관계법령을 제대로 반영하지 않거나, 취업규칙 필수적 기재사항의 일부를 작성하지 않은 경우 발생합니다.
시정지시를 받은 경우, 사업장은 지시 사항에 따라 취업규칙을 신속하게 수정하거나 보완해야 하며, 이를 통해 법적 기준을 준수하고 근로자와의 갈등을 사전에 방지할 수 있습니다.
Ⅱ. 취업규칙 개정 시 필요한 절차는 무엇인가요?
취업규칙을 개정할 때는 근로기준법에 따라 정해진 절차를 반드시 따라야 합니다. 근로기준법 제94조에 따르면 취업규칙 변경 내용이 근로자에게 유리한 경우에는 근로자의 과반수의 의견(사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 이 절차를 준수하지 않으면 개정된 취업규칙의 효력이 인정되지 않으니 주의가 필요합니다.
따라서 취업규칙을 변경할 때는, 해당 변경이 근로자에게 유리한지 불리한지를 먼저 판단하고, 그에 맞는 절차를 거쳐 개정하는 것이 중요합니다.
Ⅲ. 노동관계법령 전문가를 통한 취업규칙 제·개정과 신고절차 진행
‘의’심할 필요 없는 노무 전문가, 노무법인 의연이 기업(기관)의 경영 상황을 반영한 맞춤형 취업규칙 제·개정을 지원합니다.
‘연’이은 변화 속에서도, ‘취업규칙 제·개정 컨설팅 서비스’를 통해 복잡한 취업규칙 제·개정 업무의 부담을 절반으로 줄이고, 인사노무관리의 효율성을 극대화할 수 있도록 함께 합니다.
1. 과정
2. 세부 사항
‘취업규칙 제·개정 컨설팅 서비스’가 필요하신 경우, 담당자에게 별도로 논의를 요청해 주시기 바랍니다. 끝.
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