5월 1일은 근로자의 날입니다. 근로자의 날은 다른 공휴일과 달리 상시근로자 수 4인 이하 사업장의 근로자 및 1주 15시간 미만 근로자에게도 유급휴일로 보장하여야 하므로 실무상 처리 요령을 안내드리고자 합니다.
Ⅰ. 근로자의 날 제정에 관한 법
근로자의 날 제정에 관한 법률에 따르면 근로자의 날을 매년 5월 1일로 규정하고 있으며, “근로기준법에 따른 유급휴일로 한다.”라고 명시하고 있습니다.
근로자의 날의 경우 근로기준법 제55조 휴일에 규정하고 있는 유급휴일이 아니기 때문에 4인 이하 사업장의 근로자와 4주를 평균하여 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만 근로자(이하 ‘초단시간 근로자’라고 함)에게도 적용이 됩니다.
Ⅱ. 실무처리 방안
1. 근로자의 날에 근로하지 않는 경우
근로자의 날이 도래하였을 때의 근로자에 대한 실무처리 방안은 기존의 유급휴일의 처리요령과 같이 월급제인지 또는 시급제·일급제인지 여부에 따라서 달라집니다.
먼저, 월급제 근로자의 경우에는 월급에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 간주되므로, 별도로 임금을 추가 지급할 필요가 없습니다.
다만, 시급제·일급제 근로자의 경우, 근로자의 날과 소정근로일이 겹치는 경우에는 근로제공을 하지 않는다고 하더라도 통상임금 1일분을 지급하여야 합니다. 근로자의 날은 휴무일과 중복되는 경우 월급제 근로자에 대하여는 동일하게 약정된 월급금액에 포함되어 있어 추가적인 임금지급을 하지 않아도 되나, 일급제나 시급제의 경우에는 근로계약 기간 내에 근로자의 날이 포함되어 있다면 별도의 임금을 지급해야 합니다.
즉, 근로자의 날은 평상적인 근로관계를 전제로 한 경우에 적용되므로 원칙적으로 일일단위로 근로계약을 체결하는 일용근로자의 경우 근로자의 날에 계약을 하지 않았다면 적용되지 않습니다. 다만, 근로계약을 일정기간 반복 갱신하여 계속 근로한 형태이며 그 기간 내 근로자의 날이 포함되어 있다면 근로자의 날이 적용되는 것입니다.
또한 근로자의 날은 공휴일과 달리 4인 이하의 사업장의 근로자와 초단시간 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.
2. 근로자의 날에 근로하는 경우
(1) 5인 이상 사업장의 경우
근로자가 근로자의 날에 근로하는 경우에는 시간급 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하며 1주를 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자의 경우에도 적용되므로 휴일근로 가산임금이 발생합니다.
근로자의 날에 근로자가 근로하는 경우에도 월급제 근로자인지 시급제·일급제 근로자인지 여부에 따라서 실무처리 방안이 달라집니다.
월급제 근로자의 경우에는 근로의 대가로서 통상임금 1일분과 휴일근로에 대한 가산임금이 발생합니다. 반면, 시급제·일급제 근로자의 경우에는 ①통상임금 1일분과 ②휴일근로에 대한 가산임금 외에도 ③근로제공을 하지 않더라도 발생하는 통상임금 1일분이 발생합니다.
구분 | 계산 방법 |
월급제 | 근로의 대가로서의 통상임금 1일분 + 통상임금의 50%(휴일근로에 대한 가산임금) |
일급제·시급제 | 일하지 않았더라도 발생하는 통상임금 1일분 + 근로의 대가로서 통상임금 1일분 + 통상임금의 50%(휴일근로에 대한 가산임금) |
(2) 4인 이하 사업장의 경우
4인 이하 사업장의 경우에 주휴일, 근로자의 날에 관하여 적용이 되지만 연장, 야간, 휴일근로에 따른 가산임금은 적용되지 않습니다. 따라서 근로자의 날에 근로를 하더라도 가산수당을 지급할 의무는 없습니다.
따라서 근로자의 날에 근로자가 근로하는 경우 월급제 근로자의 경우에는 근로의 대가로서의 통상임금 1일분이 발생하고, 시급제·일급제 근로자의 경우에는 ①통상임금 1일분과 ② 근로제공을 하지 않더라도 발생하는 통상임금 1일분이 발생합니다.
구분 | 계산 방법 |
월급제 | 근로의 대가로서의 통상임금 1일분 |
일급제·시급제 | 일하지 않았더라도 발생하는 통상임금 1일분 + 근로의 대가로서 통상임금 1일분 |
Ⅲ. 기타 참고사항
1. 휴일 대체 불가
근로자의 날은 근로자의 날 제정에 관한 법률로 특별히 정한 날이기 때문에 다른 날로 대체할 수 없습니다. 따라서 근로자의 날에 근로를 하게 되면 휴일근로에 해당하고 휴일근로에 따른 가산수당을 지급하여야 합니다.
2. 보상휴가제
근로자의 날은 휴일 대체가 불가능하지만 보상휴가제도는 활용이 가능합니다. 근로자대표와 사용자가 연장·야간·휴일근로에 대해 임금 및 가산수당을 지급하는 대신에 유급휴가를 부여하기로 서면합의를 하였다면, 근로자의 날 근로에 대한 대가로서 수당이 아닌 보상휴가를 지급할 수 있습니다(근로기준법 제57조).
이미 발생한 휴일근로나 연장근로에 대해 근로자대표와의 서면 합의 없이 임의로 쉬게 하는 것은 보상휴가를 부여한 것으로 인정되지 않으므로 휴일근로수당 체불 등 법률 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 이 점 주의하여서 근로자의 날을 처리하시기 바랍니다. 끝.
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